Должностная инструкция - спасение от сверхэксплуатации?

Чего ожидать в дальнейшем, если работодатели будут продолжать активно эксплуатировать тему с расширением обязанностей? Как в этом случае можно регламентировать нагрузки и в чем смысл должностных инструкций, являющихся основным документом, регламентирующим функциональную ответственность работника?

А главное - как, с точки зрения психологии работодателя, не «перегнуть палку», чрезмерно нагружая сотрудников в период кризиса?  На эти и другие вопросы отвечает в своем исследовании  генеральный директор, ведущий специалист консалтинговой компании HR-group Василий Павлов.

Зарплата ниже, работы больше

Пришедший в Россию в конце лета прошлого года мировой финансовый кризис сильно изменил рельеф российского рынка труда. Рынок работника буквально за полгода превратился в рынок работодателя. Проведенные нами в декабре 2008 года исследования показали, что еще первая осенняя волна в большей или меньшей степени сказалась на работе более 78% российских компаний. Сокращение численности персонала было на тот момент самым распространенным способом снижения издержек. Ее использовали почти 38% компаний, заявив об увольнении от 5 до 30% сотрудников.

 Некоторые организации финансового и инвестиционного сектора рынка «ужались» до 70%. Наряду с этим почти во всех компаниях были «заморожены» или уменьшены размеры компенсационных пакетов, а в 21% компаний была снижена даже базовая ставка заработной платы.

 Данная тенденция получила продолжение и в начале 2009 года, однако в марте-апреле фаза активного падения завершилась, и на смену ей пришла вялотекущая стагнация. К настоящему моменту, по нашим наблюдениям, зарплатные ожидания большинства соискателей снизились в разных отраслях и по разным специальностям на 20-40% от уровня 2007 года, что, на наш взгляд, отражает высокую «перегретость» рынка труда до кризиса.

Чем обернулась сложившаяся на рынке труда ситуация для наемных работников и соискателей и для работодателей?

Налицо два основных следствия: изменение принципов и размеров оплаты труда и расширение функциональных обязанностей, сопряженное с ужесточением квалификационных требований. Если с первым ситуация более-менее понятна, так как это результат изменения рыночного соотношения спроса и предложения, то второе заслуживает более пристального внимания.

По данным приведенного выше  анализа исследовательского центра Superjob.ru, работники всех отраслей и специальностей в разной степени ощутили увеличение нагрузки. Чаще других это отмечают сохранившие работу представители тех профессий, которые по итогам снижения рынка оказались в числе наименее востребованных: финансисты, маркетологи, специалисты по PR, руководители среднего звена, менеджеры по развитию и т.д. На этой почве стали все чаще возникать споры между работниками, считающими, что их необоснованно нагружают под прикрытием кризиса, и работодателями, считающими, что ради спасения компании все средства хороши. Этот процесс заставил задуматься: почему это происходит, и где же предел?

Что такое «должностная инструкция»?

Обязанности и ответственность работника и работодателя закреплены в единственном документе, на который ссылается трудовой договор между работником и работодателем - должностной инструкции. В  настоящее время Трудовым Кодексом не установлена обязанность работодателя иметь должностные инструкции, поэтому в большинстве компаний их либо нет, либо есть типовые, скачанные из Интернета «для галочки».

Между тем, по моему убеждению, должностная инструкция является одним из мощных инструментов кадровой политики, способствующих, при грамотном использовании, эффективному развитию компании. Ее можно рассматривать в двух ключевых аспектах: организационно-правовом и стратегическом.

Организационно-правовой аспект включает:

* создание доказательной базы для решения трудовых споров при приеме на работу и увольнении;

* формирование обоснованных квалификационных требований по должностям, в том числе, на вакантные позиции;

* определение объективной и справедливой «цены труда» и системы мотивации с учетом текущей конъюнктуры рынка.

В стратегическом аспекте должностная инструкция:

* обеспечивает четкое закрепление ролей, задач и ответственности сотрудников в системе бизнес-процессов и дерева целей компании;

* повышает управляемость ключевых процессов создания ценности; обуславливающих конкурентоспособность компании.

С помощью должностной инструкции можно влиять на эффективность бизнеса в целом. Отсутствие должностных инструкций в компании или наличие типовых неадаптированных шаблонов свидетельствует о том, что в компании нет разделяемого сотрудниками четкого понимания стратегии развития, нет ясности в вопросах трудовых обязанностей и ответственности.

Что я обязан делать за «эти деньги»?

Работа по составлению должностных инструкций является завершающим этапом постановки целей и планирования архитектуры бизнеса и процессов. Ее отсутствие чаще всего означает, что в организации отсутствует системный подход к управлению деятельностью. Это порождает неопределенность и во взаимоотношениях работника и работодателя, так как работодатель «де факто» не знает, за какие компетенции и функции он работнику платит, а работник не знает, что он должен делать за эти деньги. Как следствие, работодатель и работник относятся к трудовой функции не с позиции четких договорных отношений, а руководствуясь личными представлениями об экономической справедливости. Результат, как говорится, налицо.

Кризисные явления в экономике обострили эти противоречия. После проведенных сокращений оставшиеся работники оказались вынуждены работать за двоих. В целом это нормальное явление, особенно учитывая то, что до кризиса, по разным оценкам, от 40 до 60% рабочего времени работники, особенно в офисах, тратили на личные дела.

Вопрос в другом. При отсутствии четких правил игры где же предел, за которым повышение эффективности и креативного напряжения оборачивается системным крахом? Для ответа на этот вопрос нужно оценить ситуацию с позиции экономических альтернатив. По мере увеличения количества возлагаемых функций и ответственности даже в условиях кризиса у сотрудников возрастает количество альтернативных способов потратить время с выгодой для себя. И чем больше расширяются функции и ответственность, тем быстрее появляются новые альтернативы, причем не только на рынке труда.

 Не пересекать грань

 Задача руководителя, на мой взгляд, четко отслеживать и не допускать пересечения грани, за которой условия труда в его компании перестанут быть «в рынке», обретя массу более интересных альтернатив. И особое внимание здесь следует уделять ключевым сотрудникам, которые формируют конкурентные преимущества бизнеса. Будучи носителями уникальных знаний, они более тонко и остро реагируют на такие изменения, и альтернативы могут открыться для них совершенно неожиданные и весьма привлекательные, в том числе санкционированные конкурентами.

Разумеется, эта рекомендация не панацея. Если ситуация действительно непростая и требует «затянуть пояса» посильнее, необходимо вовлекать персонал в процесс выработки и принятия решений, особенно касающихся непопулярных антикризисных мер. Если сотрудники будут не просто в курсе происходящего, но и почувствуют свою причастность к общему делу, увидят свою роль и результаты своего участия, возможность влиять на  события а не быть заложниками непонятной игры руководства, то даже эта грань может быть расширена, в разумных пределах, конечно.

В контексте всего сказанного выше должностная инструкция представляется документом, устанавливающим ясность и понимание взаимоотношений как для сотрудников, так и для работодателей. Не нужно относиться к ней, как к документу, составленному раз и навсегда. Если рыночная ситуация меняется, вслед за ней должны корректироваться рыночная стратегия и цели компании. Являясь документом, который подписывается и работником, и работодателем, должностная инструкция, в конечном счете, должна отражать эти изменения и быть свидетельством того, что обе стороны заинтересованы и договорились продолжать сотрудничество на новых условиях, четко понимая свои задачи и ответственность друг перед другом.