Сокращаем зарплату, рабочий день, а уж когда совсем прижмет - сокращаем кадры

Сегодня суды завалены исковыми заявлениями граждан о незаконном увольнении. Как правило, 90 процентов этих исков удовлетворяется. Александр Останин, старший юрисконсульт специализированной юридической фирмы «Правомед», уверен, что основная причина поражения работодателя - несоблюдение надлежащей процедуры

при увольнении. «Деревья, конечно, жалко, - говорит Александр, - но не надо экономить бумагу на приказах, распоряжениях, уведомлениях - всём том, что по закону положено. Себе же потом дороже обойдется».

В рамках семинара «Правовые аспекты деятельности малого предприятия», который газета провела при самом активном участии читателей, Александр Останин рассказал о том, как грамотно провести кадровые преобразования в компании, а также ответил на вопросы предпринимателей.

Как грамотно снизить заработную плату?

Оплата труда сотрудника, работающего в негосударственных учреждениях, состоит, как правило, из оклада или процента от выручки или из того и другого. Наиболее благоприятный для работодателя вариант - когда в трудовом договоре прописывается оклад, а остальное - отсылочная норма к локальным документам, где работнику гарантируется премирование (предусмотренное положением о премировании, которое является либо частью колдоговора, либо самостоятельным актом, действующим определенное время). Для изменения локального правового акта есть 74-я статья ТК (в кризис это самая главная статья для предпринимателя вместе с новым законом о проверках от декабря прошлого года, отметил Александр Останин). В этой статье четко прописана процедура изменения существенных условий трудового договора. Раньше все было по соглашению сторон, и если работник не согласен, то возникали проблемы. Сейчас все проще. Работодатель принимает решение в связи с организационно-техническими моментами о переводе учреждения на новую систему оплаты труда. Принимается либо новое положение об оплате труда, где никакого премирования не предусмотрено, либо новая сетка окладов. И за два месяца до утверждения новой оплаты труда работники письменно, под роспись, уведомляются о грядущих изменениях. Им предлагается или перейти на новые условия труда, или занять вакантные должности, если они имеются. (Желательно перед тем, как приступить к этим организационным изменениям, проверить свое штатное расписание и заранее сократить все незанятые и ненужные ставки.) Если нет возможности вручить уведомление лично, оно отправляется на домашний адрес.

В итоге работник соглашается с новыми условиями труда или увольняется по ст. 77 часть 7 в связи с отказом перейти на новые условия труда.

Как ввести неполное рабочее время?

Второй вариант сохранить всех работников, но платить меньше (и самим, соответственно, получать меньше) - введение неполного рабочего времени, которое не надо путать с сокращенным рабочим днем. Сокращенный рабочий день - это когда медик, к примеру, работает 39 часов в неделю, а получает как за 40. А неполное рабочее время - когда 39 часов принимаются как 100%, и при снижении количества часов пропорционально уменьшается и зарплата. Этот вариант носит антикризисный характер и устанавливается на срок не более полугода.

Введение неполного рабочего времени регулируется все той же 74-й статьей ТК: сначала приказ, потом - уведомление за два месяца, в получении которого работник должен расписаться. В уведомлении нужно указать срок действия неполного рабочего времени (с такого-то числа по такое-то), продолжительность рабочей смены, должностной оклад. Также ставятся в известность профком (если он есть на предприятии) и Центр занятости. Требование о постановке в извест-ность последнего появилось в декабре 2008 года, за неисполнение предусматривается административный штраф.

Как провести сокращение штата?

Сокращение штата проводится по аналогии с вышеперечисленным: принятие решения - уведомление работников за два месяца - предложение вакантных ставок - уведомление профсоюза - уведомление Центра занятости - перевод на новую работу или увольнение по сокращению. Перед сокращением штата рекомендуется все незанятые должности сократить, чтобы в случае судебного разбирательства вы могли представить справку, что вакантных ставок на предприятии не было.

В ходе семинара докладчик ответил на вопросы предпринимателей

Работник был принят на работу в 2008 году. Сейчас уходит со скандалом, пугает проверками, подает на нас в суд. В исковом заявлении пишет, что с ним не составили трудовой договор. Его действительно не составили. Что делать?

Прием работника начинается с оформления трудового договора, в котором в письменной форме оговариваются все существенные условия. Вам надо сейчас этот договор заключить, сегодняшним числом, и прописать, что такой-то был принят туда-то такого-то числа 2008 года. Если он откажется его подписывать, то вы посылаете ему на домашний адрес уведомление с требованием явиться в администрацию для подписания договора в связи с тем, что он фактически еще работает. Для ускорения процесса можно послать телеграмму. В случае судебного разбирательства предъявите копию вложения или почтовую квитанцию. В любом случае за отсутствие договора вам ничего не будет, потому что основной вопрос, который задают в суде: какое ваше право было нарушено? Работал? Зарплату получал? В отпуск ходил? Да. Вот и все.

Человек внезапно исчез с рабочего места и больше не появляется. Как его правильно уволить, чтобы потом дело не дошло до суда?

На апелляцию любого дисциплинарного спора дается три месяца, по увольнению - месяц. Этот месяц идет с того дня, когда человек получил приказ об увольнении. Схема следующая: кто угодно пишет докладную записку на имя генерального директора, что такой-то не является на работу. Работодатель пишет письмо этому работнику по месту жительства, что есть докладная записка, представь письменное объяснение, товарищ, почему тебя нет на рабочем месте (можно отправить телеграмму). Возвращается или конверт (если адрес не соответствует фактическому проживанию), или уведомление, если кто-то получил и расписался. После этого мы ждем два дня, на третий составляем акт о том, что работник нам не представил письменное объяснение по факту своего отсутствия. И после этого мы можем его уволить за прогул. Причем опять же по почте направляем приказ об увольнении и уведомление о необходимости явиться в отдел кадров за получением трудовой. Теперь все документы в порядке. И если он через три года объявится и скажет, что вы мне не вручили приказ об увольнении, поэтому буду судиться, то у вас на руках будут конверты или уведомление о прочтении, что сразу снимет все вопросы.

Какова продолжительность работы медиков-стоматологов?

33 часа в неделю, согласно постановлению Правительства РФ № 101 от 14 февраля 2003 года. В список входят: врач-стоматолог, врач-стоматолог-ортопед, врач-стоматолог-ортодонт, врач-стоматолог детский, врач-стоматолог-терапевт, зубной врач, зубной техник (кроме врача-стоматолога-хирурга, врача - челюстно-лицевого хирурга).

Повышение квалификации сотрудников, в соответствии с требованиями закона, у нас в обязательном порядке проводится раз в пять лет. Человека целый месяц нет на рабочем месте. За чей счет должно проходить обучение?

Оплата производится за счет средств работодателя. На время обучения предоставляется ученический отпуск с сохранением среднего заработка. Рекомендуется заключить ученический договор, где указано, что обучающийся обязуется проработать у работодателя после учебы еще какое-то время. Логично предположить, что это будет пять лет. Если работник уходит раньше, то он возмещает деньги за учебу, если не в добровольном, то в судебном порядке. Просто удержать из зарплаты эту сумму нельзя.

У кого хранится трудовая книжка?

Если место работы не основное, то она может находиться и у работника. В остальных же случаях она находится у работодателя. Если работник хочет ее взять, то он пишет заявление, расписку в получении, а кадровик делает запись в журнале движения трудовых книжек.